Itt Európában, Spanyolország lehet az első ország, ahol bevezetik a menstruációs szabadságot, amennyiben jövő héten (május 17-e környékén) megszavazzák a törvényjavaslatot.

Végignéztük az előző két cikkben, hogy magának a menstruációs szabadságnak a bevezetése milyen előnyökkel és hátrányokkal rendelkezhet. Ezeket a tapasztalatokat összegezve összegyűjtöttem konklúzióként számos megoldási javaslatot, amik – jellegüktől függően – egyedüliként vagy megfelelő kombinációban, csoportosan kellene használni a siker érdekében.

Összegzés

Amik működhetnek (ennek bizonyos kombinációi, de nem minden cégnagyságnál):

1. Támogató környezet kiépítése a munkahelyen a menstruációval kapcsolatos teendők ellátására
   • Tájékoztatók és oktatások biztosítása, hogyan gondoskodjanak magukról a női dolgozók a menstruációs ciklusuk alatt
   • Nővérek képzése a gyárakban a menstruációs diszkomfort kezelésére
   • Céges kultúra fejlesztése az erre való toleranciára és nyitottságra
   • Menstruációs időszakra kialakított pihenő helyiségek
   • A mellékhelyiségek menstruációra komfortosabbá tétele, ha még nincs meg
2. A menstruációs szabadság felhasználása legyen rugalmas
   Ha túl sok feltételhez kötjük, akkor egyrészt nehéz lesz használni, így más szabadság lehetőségeket fognak előnyben részesíteni. A túl sok feltétel pedig bonyolult is lehet, amit nem fognak könnyen átlátni, akik használni szeretnék.
   A legegyszerűbb, ha a normál betegszabadság rendszer része, és akkor használják fel, amikor szükségük van rá, mindenféle további bejelentés nélkül.
3. Legyen fizetett a távollét
   Ugyan, ez első körben úgy tűnik, a munkáltatónak nem jó, de másnak nincs is nagyon értelme. Hiszen már kiderült más kultúrákban, hogy máskülönben nem használják. Ha pénzügyi vagy karrier kiesést okoz, akkor inkább bent maradnak a nők szenvedni. Ez pedig a teljesítmény csökkenés miatt a munkáltatónak se jó.
4. Fizesse az állam a menstruációs szabadság időket
   Ez alapvetően jó lenne a munkáltató tehermentesítése és kompenzálása miatt. Nem lenne érdekelt abban, hogy a többe kerülésre fogva, negatívan megkülönböztesse a nőket. Csakhogy ennek szabályozása és követése megint csak egy bonyolult rendszert eredményezne.
5. Bevezetés esetén a törvény betartatására, a visszaélések elkerülésére is erőforrásokat szánni
   Ugyanis a Japán példából látszik, ha hozunk egy törvényt, annak semmi haszna, ha nincs betartatva, vagy eleve szabadon választható annak alkalmazása.
   Hiszen vannak olyan cégek, akiket kevésbé érdekel a munkavállaló jól-léte. Pont az ilyen cégek miatt van egyáltalán értelme törvényt hozni.
   Mert mondhatnánk, hogy ha nem tetszik a bánásmód a dolgozónak, akkor váltson! Csakhogy ez nem minden munka- és földrajzi területen megoldható.
   Ezért az adott cégnél dolgozók félnek, ha váltanak, vajon találnak-e munkát. Így inkább tűrnek. Ezeknél a cégeknél mindegy a törvényileg meghatározott lehetőség, mert vagy nem mernek élni vele a nők, vagy a megfélemlítéssel módszerét használva, figyelmen kívül hagyják.
   Ezért kell a betartatás, és a jogok létét megfelelően kommunikálni központilag.
6. Csak a súlyos menstruációs tünetekre bevezetni a szabadságot
   Lehetne ezt egy szimpla orvos- és munkajogi változtatásnak tekinteni, és csak azok számára lehetővé tenni, akiknél ez tünetileg indokolt. Erről pedig igazolást kellene hozni pl. a háziorvostól.
   Csakhogy ez erőteljesen egy félmegoldás, egy szürke zóna lenne. Ugyan nem keletkeznének további munkahelyi nemi feszültségek, és a stigmák növekedése is minimális lenne, de a mellette érvek és az ellene érvek cikkben is kiderült, ez miért nem működne igazán.
   A Holland tanulmány kimutatta, hogy túl sok nő szenved menstruációja alatt panaszoktól kisebb-nagyobb mértékben, és eredményez náluk komfortérzet- és teljesítmény csökkenést.
   A Taiwan-i bevezetésből meg kiderül – más tényezők közrejátszása mellett -, hogy macerás lehet az orvosi igazoláshoz kötés, így a gördülékeny használathoz valószínűleg számos szabályra lenne szükség.
7. Lehetne kompenzálni a férfiak oldalán, hogy a nők menstruációs szabadságot kapnak
   Lehetne… de ez nem lenne megoldás, hiszen nem ez a probléma, hanem az, hogy sokan a női és férfi egyenjogúság zászlaja alatt úgy tűnik összekeverik a fogalmakat, és uniformizálás lett a dologból.
   Egy koreai nő fogalmazta meg a valódi lényeget nagyon frappánsan, a Korea Times^[1] újságnak 2014-ben:

Nem akarom, hogy úgy tekintsenek rám, mint aki kiváltságokat kap, csak mert nő vagyok. Mert ez egyáltalán nem egy kiváltság. Egy olyan környezetre van szükségünk, ahol tudjuk használni a szabadságot (menstruációs), amikor szükségünk van rá.

Egyszerűen mások a szükségleteink, és van még mit dolgoznia a társadalomnak, hogy ezek a helyükre kerüljenek. Pláne, hogy véleményem szerint most nagyon rossz irányba haladunk.

8. Abbahagyni a nemek egyenjogúságának végtelenségig csiszolgatását
   El kell fogadni, hogy férfi és nő bár elsősorban ember, de női és férfi jellemzői miatt különbözik, így különböző szükségletei vannak. Két alma összemérése se jó ötlet, az alma és körte között párhuzamot vonni, pedig egyenesen értelmetlen, hiába mindkettő gyümölcs.
   Ennek alapján ki lehetne mondani, és ezt is kommunikálni, hogy ugyan a férfiak átlagos fizetése még mindig magasabb a nőkénél, de a nők megkapják a menstruációs szabadságot. Így rendben vannak ezzel a nemi egyenlőségek a munka területén.
9. Ha már bevezették, döntsék el a nők, mi a fontosabb
   Egyes országokban elég sokan meglehetősen furcsán állnak a bevezetés utáni helyzethez.
   Valahogy így összegezném az igényeket:
   Legyen lehetőség az otthon maradására, azért táppénz kapásra, de közben meg azért a karrierről se maradjanak le. Ne legyenek hátrányosan megkülönböztetve stb.
   Ezek a nők úgy csinálnak, mintha nem versengenének, mintha nem viselkednének férfiasan.
   Ki mondta, hogy versengeni kell? Ki mondta, hogy karriert kell építeni, meg kell venni a Smart coupét meg a Tiffany lámpát és a Central Park-ra néző lakást?
   Hát persze. A reklámok. “Mert én megérdemlem.”
   Miközben nem akar lemaradni. De ugyan ki tehet arról, hogy akkora menstruációs fájdalmai vannak, hogy nem tud dolgozni?
   Hát nem a munkáltató és nem is a “férfiak által irányított társadalom.”
   Akkor ha itt van egy ilyen lehetőség, tessék már eldönteni mi a fontosabb: a karrier, vagy ennek a szenvedésnek a kipihenése.
   És ha döntött, akkor meg ne panaszkodjon, hogy a másik meg nem megy, mert így egyik megoldás se lesz elég jó.
   Aztán persze folyamatosan változik a világ, és könnyen lehet, a következő javaslattal talán mind a kettő egyszerre megvalósítható.
10. Működhet a szabadság helyett, vagy mellett alternatívaként (nyilván munkatípus függő) a home office lehetősége
    Ebben az esetben a görcsöt, fájdalmakat tapasztaló nők méltóságteljesebben tudják átvészelni ezeket a napokat, maguk beosztani azt az időd, amikor akár 2 óránként is a mosdóba kell menniük.

11. Mindenki számára egyenlően kezelni a betegszabadságot
    Eden King, a Texas-i Rice University pszichológia docense, aki a munkahelyi diszkriminációra szakosodott, úgy gondolja, a csak nők számára bevezetett irányelvek visszájára sülhetnek el. Így nyilatkozott megoldási javaslatként^[2]:

Nyújts rugalmas szabadság-irányelveket minden dolgozónak a szervezetnél, így az emberek el tudnak menni amikor betegek, nem számít mi is az oka. Ez mindenkit egy szintre helyez, mivel az olyan politika, ami kiemel egy bizonyos csoportot, mint extra gondoskodást igénylőt – mintha valahogy gyengébb lenne -, ott megvan a visszájára fordulás veszélye, és állandósítja a nemi sztereotípiákat.

12. Társadalmi oktatás a menstruáción lévő stigmák eloszlatásáért
    • A menstruációval kulturálisan jelen levő tudatlanság és ellenérzés felszámolása
    • Tájékoztatás, hogy egyes nők mekkora szenvedést állnak ki minden hónapban
    • Cégeknél a vezető beosztásúak, a cégtulajdonosok informálása arról, hogy ez tényleg sokaknak jelentős probléma
13. Kihagyni ebből a gender kérdést, és biológiai alapra helyezni
    Mivel ez biológiai alapú folyamat, így oda rendelhető a megoldás is. A többi egy teljesen más lapra tartozik, és máshol kell helyretenni.
14. Alulról szerveződő olyan céges kultúra kialakítása, ahol a vezetőség végül elfogadja ennek fontosságát
    Inkább a kis közösségekben megvalósuló összefogást látom reálisnak és tartósnak. Harcolják ki a dolgozók saját jogaikat, normálisabb céges kultúrát. Ahelyett, hogy felülről, az államtól várjuk a megoldásokat, vegyük a saját kezünkbe az ügyeinket.
    Hiszen a központi szabályozás nagyon hamar átláthatatlanná tud válni, tele buktatókkal. Ha pedig bármi apróság mégsem tűnik megfelelőnek, egy dinoszaurusz lomhaságával rendelkező rendszeren kell azt keresztül tolni.
    A kis struktúrák könnyebben és rugalmasabban változnak.
15. Csak az állami szféra cégeinél törvényileg bevezetni
    A törvényhozás legnagyobb hasznát abban látom, hogy az állami cégeknél és intézményeknél ez biztosan bevezetésre kerül, ahol nem működhetne az önálló kezdeményezés. Hiszen minden központilag szabályozott.
16. Együttérző és támogató vezetői stílus kialakítása a munkahelyeken
    Itt a következő megoldások lehetnek hasznosak munkáltatói oldalról a nők életének megkönnyítésére, amit a HrPortál^[3] gyűjtött össze:
    • Kevesebbet követeljünk a dolgozóktól, amikor csökken valaki teljesítménye menstruáció miatt
    • Legyünk munkáltatóként toleránsak a nőkkel, és segítsük át alkalmazottunkat a nehéz időszakon
    • Jóleső tud lenni, ha érdeklődünk a kolléganő hogyléte, teherbírása iránt.
    • Ha nem működik a home office, vagy szabadnap, segítsük több pihenőidővel, lefekvési lehetőséggel, több mosdóban tölthető idővel, akár korábbi hazaengedéssel

Összegezve a három cikk kutatásait, mivel én az egyszerűség és hatékonyság híve vagyok, nekem legjobban Eden King megoldása tetszik – vagyis kezeljük mindenki számára egyenlően a betegszabadságot!
Ezzel egyetlen dolgot akar megoldani, egyszerű, nem kever bele másik 10 tényezőt, amit kezelni kellene és kalkulálni vele a működés érdekében. Elvágja a viták és a potenciális feszültség gyökereit. Hagyja, hogy a többi probléma pedig idővel és fokozatosan legyen megoldva.

Kíváncsi vagyok, vajon milyen eredménnyel is zárul ez a Spanyolországi szavazás, és az elfogadás után vajon milyen hatékonysággal sikerül ezt alkalmazni, hiszen van már előttük bőven olyan példa, amiből lehetett tanulni, és városi szinteken ki is próbálhatták^[4] a koncepciót. Miközben számos félresikerült tanulság is létezik.
De bízom a legjobb kimenetben, és kívánom nekik, hogy sikerüljön eredményesen bevezetni!

A blogsorozat előző cikkeit itt találjátok:

A szokásos záró gondolat: nekem se higgyétek el, amit leírtam, gondolkozzatok el rajta, nézzetek utána! Ehhez a linkeket lejjebb találjátok.

1. A The Guardian hivatkozása a Korea Times interjúra
2. A BBC cikke többek között pszichológia professzorok megkérdezésével
3. Hr Portál gyűjteménye nők iránti együttérzésre nyitott munkáltatóknak
4. Úttörő spanyol város és cég példák a menstruációs szabadság törvény felvetése előtt

Kiemelt képünk Ajel-től származik a Pixabay-ről.